第三节 安全感——为了追随者而牺牲自己

领导者能为追随者提供的第二个好处是安全感。所谓的安全感，是指人们在社会生活中的稳定的、不害怕的感觉。根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有安全需要，因此，安全感对于每个人来说都非常重要。

为什么说领导者能为追随者提供安全感呢？因为在很多情况下，领导者会为了追随者而牺牲自己的利益，或者领导者为了保护其追随者而把自己至于危难之中。在军事环境以及政治和企业领域中，这一现象屡见不鲜。

比如，军事领导者会为了庇护其追随者而将自己的福祉至于险境当中；政治领导者会为了保护选民的利益而承担风险；企业领导者为了反对解雇下属而将自己置于职业生涯的危险之中。

很多时候，由于领导者的特殊地位，他需要在下属面前保持权威并为下属做出表率，因此，宁可自己承受不幸的遭遇也会保护下属的利益。

在电影《桂河大桥》中，就充分描述了这样一位为了下属的利益而牺牲自己的军官。影片讲述的是第二次世界大战期间，英军上校尼尔逊和他的属下成为了日军的俘虏，并被命令修建泰国西部地区某个岛上的桂河大桥。在此期间，尼尔逊根据《日内瓦公约》不让俘虏干体力活的规定，拒绝让手下的军官做修桥的苦力劳动。他的这一行为激怒了日军首领斋藤，斋藤下令将尼尔逊关到一个封闭的、被太阳炙烤的笼子里，并差点在其手下面前遭到枪击。尽管如此，他也没有向斋藤低头妥协，最终赢得了他和他的军官不必卖力气干活的权力。

那么，是不是只有在这种危难情况或极端情况下，领导着给予追使者的安全感才能表现出来呢？不是的，在日常的工作中，追随者同样需要安全感，而这种安全感需要主是通过追随者希望有一个能够安心工作、快乐生活、心情舒畅的环境表现出来的。对于追随者来说，这种安全感是持久而重要的，因为组织并不是每时每刻都在面临危险，更多的是希望在日常的工作生活中体验到安全感。

从领导者的角度来说，他们通常会通过以下两种途径，在日常工作中给予追随者的安全感，以使众多部属真正成为自己事业上的追随者。

1.让部属了解自己

人们对自己不了解、不确定的人或事总是抱有一种防卫的心理，更不用说在其面前拥有安全感了。领导者要想给予部属以安全感，首先得让部属了解自己，包括自己的领导能力、个人主张、处事之道等，都应该展现给下属，让下属充分地了解自己。这样下属才有可能接受自己，并自觉自愿地按照自己的主张去办事。特别是对于异地新任领导者来说，让下属了解自己这一点非常重要。

在PPG工业公司，每一次新任经理到任后，都要经历一个“入职经历破冰计划”的活动，目的就是让下属更好地了解他们。首先，人力资源部都会让下属提出七个问题，包括对新任经理的现有的了解、有哪些不了解但希望了解的、你的团队面临什么样的挑战、由他做你的经理你会有什么担心等，甚至还包括经理个人的性格、家庭等方面的问题，提出这些问题时，经理不在场，只有该部门和人力资源部的人在场，之后，新任经历要对这些问题一一做出回答，并面对部门员工公开这些问题的答案。

PPG通过这一项计划，不仅能让下属更好地了解新任上司，为建立今后工作的“安全感”打好基础，同时，还能够让员工站在上司的角度思考问题，增加了双方的理解，减少了不必要的摩擦和矛盾。

2.不把个人情绪带给下属

情绪的传染是非常快的，作为一个领导者，在工作中遇到麻烦和问题的时候肯定是很多的，心情的烦躁也是不可避免的，但是，在面对下属时，如果不能很好地控制自己的情绪，把自己的烦躁、个人情绪化的东西带到工作中，那么，下属很容易就感觉得到，并感觉到不安全感。尤其是当下属向自己汇报工作时，上级的负性情绪很容易让下属误解为领导者对自己的工作不满，因而产生不安的情绪。

所以，优秀的领导者应该善于体察自己的情绪，能随时清醒地意识到自己处于一种什么样的情绪状态中，当意识到自己处于不良情绪状态中时，要通过合适的渠道发泄，而不是将其带入工作中，传染给下属。只有这样，才不会给下属造成情绪上的困扰，才能让下属在自己面前拥有安全感。

此外，在团队建设中，领导者还会通过引进一些有能力的人，来营造整个团队的安全感，因为这些有能力的人能够保证在团队遇到紧急情况时妥善地应对，保证团队整体的安全。