第六节 耶克斯-多德森定律——平衡员工的动机水平

动机是引起个体活动、维持并促使活动朝着某一方向发展的内部驱动力，员工的工作动机是员工努力工作的动力。企业实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。

但是不是员工的工作动机越高，其工作效率就一定越高呢？不一定。心理学家耶克斯和多得森经过多年的研究发现，工作效率与动机强度并不是呈简单的线性关系，而是呈倒U型的曲线关系，也就是耶克斯-所得森曲线，这一定律因此被称为耶克斯-多得森定律。

根据耶克斯-多得森定律，我们可以发现，在一定的限度内，随着动机水平的增强，工作效率也随之提高，而超过这个限度，工作效率随之降低，最佳的工作动机水平为中等水平。

心理学家的另一项实验同样证明了这个道理：

心理学家剥夺黑猩猩的食物，给黑猩猩一些问题——比如打开某个箱子让其解决，问题解决之后才可以获得食物，以食物激发黑猩猩解决问题的动机。刚开始的时候，黑猩猩被剥夺食物时间的越长，黑猩猩解决问题的时间就越短，但是达到一定的限度之后，随着剥夺时间的延长，黑猩猩解决问题的速度越来越慢，错误也越来越多，说明高强度的动机水平影响了黑猩猩解决问题的能力。

我们日常也经常会有这样的体验，越是想要做好一件事的时候反而越做不好。最常见的就是在给绣花针穿线时，越是全神贯注地努力，越不容易把线穿到针眼里。这种现象在医学家被称为“目的颤抖”，其实很好地说明了动机强弱与成功的关系。

团队领导者在运用一系列激励手段来激发员工的工作动机是很有必要的，但任何激励手段都“过犹不及”，要谨防因激励过度而造成员工的超强动机，这同样不利于员工工作效率的提高。

有一家生产办公耗材的公司，创业初期条件非常艰苦，创始人依靠一批志同道合的朋友，从早到晚拼命地工作，终于使公司存活了下来，并得到了一定的发展。几年之后，该公司得到了长足的发展，员工由原来的几十人发展到几百人，业务收入也由原来的每月十几万发展到每月上千万。按理说，公司壮大了，员工们应该是越来越充满活力的，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。后来，公司领导制定了新的薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并对办公环境进行了重新装修。

这种激励措施初实行的时候很有效，员工的满意度一下子升高了，工作起来十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但不到两个月，尽管从表面上看不出员工状态有什么变化，但是公司的整体业绩又出现了下滑。

经过对公司员工的访谈，领导者找出了员工变化的原因。原来，该公司为员工加薪幅度过大，员工高薪的刺激下，工作动机大大增强。但是，过强的动机给员工造成了很大的心理压力，影响了员工的工作状态，公司的业绩自然就提不上去了。

可见，动机过弱和过强都不利于工作效率的提高，动机过弱，个体会缺乏参加活动的积极性，工作效率不可能提高；而工作动机过强时，个体产生过度的紧张和焦虑，干扰记忆、思维等心理活动的正常运行，因此也不利于工作效率的提高。

经过进一步的研究，耶克斯和多得森还发现，动机的最佳水平会依据任务的不同而有所改变，当完成较简单的任务时，较高的动机水平有助于工作效率的提高；在完成难度适中的任务时，中等强度的动机效果最好；在完成复杂和困难的任务中，偏低强度的动机工作效率最佳。

可见，完成一项工作的好坏，不仅与人们完成他的动机水平的强弱有关，还与工作内容本身的难度有关。所以，如何使员工的动机水平与任务的难易程度相匹配，是团队管理者应该去关注的问题。

在团队中，有些人天生做任何事动机都很强，也有些人做什么事都不放在心上，这是他们的处事风格，一般很难改变，但是，管理者可以通过给他们分配与他们的处事风格相当难度的任务来达到更好完成的目的。

对于做任何事动机都很强的员工，给他们分配一些简单的任务，可以保证他们又快又好的完成；而对于那些做任何事都不放在心上、动机较弱的员工，适当给他们加压，把一些比较复杂和困难的任务交给他们做，可以发挥他们的创造性，更好地完成任务。

总之，企业要根据不同的任务性质，合理激发员工的动机水平，既不要过强，也不要过弱，要尽量使员工的动机水平保持在一个合适的范围内。