第三节 帕金森定律——谨防“一丑迎百丑”

英国历史学家和政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森于1958年写了一本书《帕金森定律》，书中提到，对于一个不称职的官员来说，他可能会面临三种选择：一、主动辞职，把职位让给有能力的人；二、找一个有能力的人来协助自己工作；三、任用两个比自己能力更差的人当助手。

多数官员不会选择第一条，因为如此一来自己手中握有的权力和既得利益就会失掉。也很少有人会选择第二条，因为让一个有能力的人在自己身边，就等于增加了一个竞争对手，将来某一天他有可能会把自己的位子夺走。因此，大部分的官员会选择第三条，让两个平庸的助手分担自己的工作，这样，自己既可以高高在上地发号施令，两个助手也可以互相牵制，不可能成为自己的竞争对手。

工作落在两个能力平庸的助手身上，他们又会如法炮制，再为自己找两个水平更低的助手，如此层层发展，行政机构的人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织的效率会越来越低，组织机构的官僚主义就会形成。

这就是著名的帕金森定律。

其实，不仅在官场存在这种现象，任何组织，只要满足下列条件，都会有帕金森定律存在。

第一、要有一个组织，这个组织有其内部运作的活动方式，领导者在其中占据一定的地位，拥有一定的权力；

第二、这位“领导者”能力平庸，对于组织工作来说是不称职的，如果称职就不必寻找助手；

第三、寻找助手以达到自己目的领导者，在组织中不具有权力的垄断性，对他而言，权力可能会因为做错某事或其他原因而丧失；

第四、这个组织是一个不断要求自我完善的组织。

由此可见，只有在一个拥有管理职能、不断追求完善的组织中，担任着与自身能力不相配的平庸领导者角色，且不具备权力垄断的人群中，帕金森定律才会出现。

相反，在一个没有管理职能的组织——比如网络虚拟学术组织中，不会存在帕金森定律的诟病；一个能胜任自己领导者角色的人，没有必要去找一个助手；一个拥有绝对权力的人，不会害怕有人会夺走他的权力，也就不会去找比他平庸的人做助手；一个墨守陈规、不思进取的组织，也没有必要引进新人，自然也不会有帕金森定律的出现。

帕金森定律反应了人们普遍存在的一种权力危机心理。一个既得权力的拥有者，若感受到了权力危机，不会轻易将自己的权力让给其他人，更不会轻易地给自己树立一个竞争对手。在不伤害别人的前提下，他会选择两个不如自己的人做助手，这是人一种很正常的心理。

但是，这种心理对组织造成的危害不可小觑，当一个组织的所有领导者都这么做的时候，组织的成员必然会越来越多，组织必然会成为一个机构臃肿、效率低下的组织。

比如，当领导者A感到工作力不从心时，找级别和能力都比他低的B和C担当助手，而B和C对于工作也不能胜任，于是又各自找来两名助手D、E和F、G来担当自己的助手，如此一来，本来是一个人的工作就变成了七个人的工作，A的领导地位是抬高了，但是带来的结果却是组织工作效率的低下。

这其实跟俗话说的“一丑迎百丑”是一个道理，为了掩盖一个弱点，反而使得更多的弱点出现。那么组织应该如何避免这种现象的出现呢？针对帕金森定律存在的条件，可以逐个将其消灭掉，这样帕金森定律就失去了存活的土壤，可以有效提高企业组织的效率。

1.建立学习型组织

当今社会经济发展日新月异，新知识、新问题成出不穷，组织领导者只有不断学习、不断进步，才能满足组织管理的需要。此外，只有当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理岗位需求的满足。

2.招聘员工力求公开透明

组织应建立全方位的招聘机制，不应只让被招聘员工的直接上级来全权负责招聘，而应该让更高级别的领导者参与进来，这样就能有效避免用人者出于自私的角度而任用比自己能力低下的人。

3.建立人才培养机制

组织内部要建立积极的人才培养或储备制度，在对一定级别的领导者的考核中加入下属员工的培养指标，给他们分配发现人才、培养人才的任务，这样就可以防止有些领导者只任用比自己能力低的人。

4.定期对组织的劳动分配率和人事费用率进行考核

企业的劳动分配率反映的是企业新创造价值对员工分配的份额，其计算公式为：劳动分配率=人工成本/产出增加值。人事费用率反映的是劳动投入占实现价值的总产出的比例，其计算公式为：人事费用率=人工成本/销售收入。如果这两个指标在一段时期内持续增长，那就意味着帕金森定理产生作用了，企业应定期对这两个指标的考核，使其维持在合理的范围之内。