由于组织领导者的主要任务是影响他人，因此，权力对于领导者来说很有必要，没有权力就无法进行领导，但是不会使用权力，同样不会成为一个出色的领导者。
权力在更大程度上取决于员工是否认同领导者，如果员工不买领导者的帐，那么，任何威胁和惩罚都不能使员工真正信服，所以，领导者对员工的领导，不仅是制度规范的的硬权力的领导，还有通过吸引而非强制性手段，让员工自愿朝领导者希望的方向发展的软权力的领导。
对员工心理契约的满足，可以增加员工对领导者的认同，增强领导的软权力领导力。
心理契约是美国著名的管理心理学家施恩提出的概念，他认为，心理契约是人与人之间的一系列相互的心理期望，包括双方的期待、愿望、义务等，是人与人之间一种无形的协议。
比如，一个人向朋友借了100元钱，虽然两个人没有签订任何文字协议，但是他们双方心里都有一种无形契约，都知道这100元钱会及时物归原主，这即是一种心理契约。
员工与企业间的心理契约是员工与企业相互行为和相互交换过程中，员工对企业责任的内容以及履行结果的一种主观感受，是员工对企业责任的一种主观上的期望。可以把其描述为这样一种状态：企业的发展与员工的成长虽然没有没有通过有形的契约明确规定，但是，企业和员工都能找到各自决策的“焦点”，像是被无形的契约加以规范。也就是说，企业清楚并满足每一个员工的发展期望，而员工相信企业能实现他们的期望，因此会为企业的发展奉献自己的力量。
心理契约的建立，需要企业和员工双方都知道对方的期望和为满足期望应履行的义务，双方都要对对方的期望尽责，对对方期望的内容予以“应答”，实现双方的心理契合。
由此可见，心理契约是企业与员工之间建立的一种双向交互性的联系。它即包括员工对自己在企业中权力、发展等方面的期望，也包括企业对员工的忠诚、责任等方面的期望。企业与员工双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位，因此，企业在向员工提出期望与要求时，也应当与员工进行沟通，领会并尽量满足员工对企业的期望，这样企业与员工之间才能达成共识，营造一个良好的工作环境。
一般而言，以工作为中心的管理，是一种强调企业规章制度的刚性管理，但这样的管理往往缺少人情味，把员工看成是一种单纯完成任务的机器。在这种管理模式下，领导者的很多命令往往会越来越难以奏效，领导的权威也越来越难以维持。
如果能以满足员工的心理契约为出发点，注重对员工情感需要的满足，就能使员工对企业产生更强烈的认同，如此一来，员工就会对领导者的权威更加服从。
企业要达成和维持与员工的“心理契约”，就要建立人性化的管理模式，其核心是不依靠上级的发号施令，而依靠权力的平等和民主的管理，来激发员工内在的认同感，发挥员工的主动性和创造性。可以从以下一个方面建立人性化的管理模式。
1.建立以人为本的企业文化
以人为本的企业文化，是指企业的文化价值观应该建立在注重人的能力发挥的基石之上，这里所说的能力，是指有益于企业员工更好地生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，企业的一切经营活动都应该围绕着如何正确发挥员工的能力。
现代企业理论认为，员工之所以会把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能够提供与之工作绩效相对称的发展，从而实现他们自己的愿望。建设以人为本的企业文化，实现人尽其才、才尽其用，能够高效开发员工的能力和潜力，增强员工努力工作的热情与信念，在以人为本的企业文化引导下，企业领导与员工能够上下同心，使得公司经营理念得以落实，公司使命得以完成，实现人与事的理想结合。
2.为员工规划职业生涯
员工在企业中追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工把企业当成一个实现自我价值的舞台。一个优秀的员工如果在企业中得不到良好的发展，那么他唯一明智的选择就是跳槽，在市场化经济高度发展的今天，这种现象屡见不鲜。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工的自我实现权利的尊重和支持，因此，为员工职业生涯的规划就很有必要。
企业应根据员工的兴趣、能力，与员工共同商议、制定员工的职业生涯规划，并借助绩效管理提供的信息为员工提供指导，为员工打造开发和培训方案。这样，企业就能从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，而员工也能从更为丰富和更有挑战性的工作中获得成就感。
通过这些人性化的管理模式，使员工对企业的心理契约尽量得到满足，员工就会对企业得到认同感，那么，领导者执行起自己的权力来就轻而易举了。
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