在要求员工做某件较难的事情或向员工提出较高的要求时，员工很有可能会产生排斥心理，但如果要求员工每天进步一点点，员工就比较乐于接受。这可以用心理学上的登门槛效应来解释。
登门槛效应是指人们一旦接受了他人的较小要求，就有可能在今后接受更大的要求，即使这个要求实现起来有困难，个体也会通过更大的努力或寻求更多的帮助来完成。这个效应源于1966年美国社会心理学家弗里德曼所做的一个现场实验。
实验者分别来到两个居民区，劝说居民在房前竖一块写有“小心驾驶”的大标语牌。他们来到第一个居民区后，直接向人们提出了这个要求，结果遭到了大多数居民的坚决拒绝，仅仅只有17%的居民接受了他们的要求。
随后，实验者又来到第二个居民区，召集所有居民，让他们在一份赞成安全行驶的请愿书上签字，这个要求很容易办到，几乎所有的居民都照办了。几周之后，实验者再次来到这个小区，向他们提出竖立标语牌的要求，结果竟有55%的居民同意了他们的要求。
国外的很多研究都进一步证明了“登门槛现象”的存在。加拿大心理学家研究发现：如果直接提出要求，多伦多居民愿意为癌症学会捐款的比例为46%，而如果分两步提出要求：前一天先请人们佩戴一个宣传纪念章，第二天再请他们捐款，则愿意捐款的人数比例几乎增加了一倍。
登门槛效应反映出人们在生活、学习、工作中普遍具有避重就轻。避难趋易的心理倾向。一般情况下，人们都不愿意接受较高、较难的要求，因为一旦做出承诺就必须付诸行动，而实现它却要耗费大量时间和精力，且不易获得成功；相反，人们却乐意接受一些较小的、较易完成的要求，在实现了较小的要求后，人们才慢慢地接受较大的要求。
所以，团队领导在让员工实现组织目标的过程中，不要只着眼于大的、最终的目标，可以在实现目标的过程中把目标进行一次次分解，通过实现一个个较小的目标，最终实现大的目标。
比如，一个企业的目标是用一年的时间使产品的销售额达到一千万，企业可以根据市场的淡、旺季将目标分解成季度目标，假如第一、第四季度是产品销售淡季，第二、第三季度是产品销售旺季，那么，就可以把一年的目标分解成：第一季度：二百万；第二季度：三百万；第三季度：三百五十万；第四季度：一百五十万。当员工通过共同努力实现第一季度的目标后，就会增强下一个目标实现的信心，然后经过员工坚持不懈的努力，最终会实现企业全年的销售目标。
对于一个企业而言，从企业目标的制定到实现，是一个漫长而艰辛的过程，很有可能因为一次决策的失误，出现止步不前甚至倒退的现象。即使一个企业的实力再强大，也不可能使指定的目标一步到位，立即实现，而是需要一个逐步发展的过程。在这个过程中，要想使企业员工保持昂扬的斗志，最好的办法就是将企业的长远目标分解称众多短期目标，在实现一个个短期目标的过程中，不仅可以坚持企业的发展方向，还可以增强员工实现终极目标的信心。
企业目标分解的方法很多，可以按照时序进行分解，也可将企业的整体目标进行横向、纵向的分解，将目标分解到企业的各个层次、各个部门，然后再具体到每一个人，每一天的工作目标，这样就能形成一个完整的目标体系，最终达到实现整体目标的目的。在对企业目标进行分解方面，海尔集团的目标管理方法很值得借鉴：
海尔集团对员工实行日清日高的管理模式，将企业的整体目标分解成若干个小目标，并把具体的目标任务分解到每一个员工身上，要求员工做到“日清日毕，日清日高”。这样一来，无论是企业的高级领导，还是车间工人，都明白自己每天应该做什么，每个人都会做到各尽其职，完成自己当天的目标任务，最终实现企业的整体目标。
此外，在分解实现目标的过程中，还要鼓励员工积极主动地实现目标，培养员工的责任意识，使员工从原有的“要我做”转变成“我要做”，这样更有利于组织目标的实现。
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